En 2010, selon les chiffres de l’OCDE un quart des actifs a plus de 50 ans soit, deux fois plus qu’en 1995, en 2040 : 40% de la population active aura plus de 50 ans. Aujourd’hui 23% des jeunes Français encadrent un collaborateur ou une équipe de collaborateurs*. Enfin 28% des salariés ne sont pas heureux dans leur travail, dont 39% sont des employés et 38% sont des salariés de plus de 50 ans**.
Le problème n’est donc plus de savoir comment manager la génération Y, mais comment cette dernière va-t-elle s’y prendre pour faire travailler les 45/55 ans.
Une mission a priori impossible !
Les principaux « problèmes » concernant les seniors dans l’entreprise souvent cités sont les difficultés d’adaptation aux méthodes de travail, une démotivation et une démobilisation provoquant une remise en cause de la place du travail, un risque d’obsolescence de leur compétences, leur coûts salarial et moins facile à manager. Du coté des seniors certains ont des représentations parfois négatives de leur situation avec une représentation idéalisée de la retraite, certains cotoient des retraités heureux, d’autres espéraient toucher le « jackpot » à leur départ, pour certains ils ont le sentiment de ne plus évoluer avec un sentiment de routine qui s’installe. N’en jetons plus la coupe semble bien pleine ! Alors jeunes Y êtes vous prêt à accepter cette mission ?
A cœur vaillant rien d’impossible ! Certains d’entre eux sur de leur supériorité intellectuelle en useront et abuseront souvent aux dépens des deux parties. D’autres hésiteront entre une connivence et un management « cool » ou un durcissement dans un management autoritaire
L’inversion de tendance nous amène à penser que cela ne va pas être possible. Pour les collaborateurs 45/55 ans les managers Y sont trop jeune, n’ont pas assez d’expériences, pas assez de maturité. Les « vieux X » et les boomers, pour les Y sont trop vieux, certains jeunes managers sont même souvent respectueux des anciens (je n’ose pas car j’ai l’impression qu’ils ont l’âge de mes parents, je ne sais pas si je dois employer le tu ou le vous). De plus les anciens paraissent indéboulonnable, sont très bien implanté et certains n’ont parfois plus rien à perdre et deviennent irréductibles car souvent, Il est de tradition que les jeunes prennent le pouvoir par un coup de force, car c’est bien connu ces jeunes ne respectent plus rien. Or cette confrontation générationnelle risque à court terme d’avoir des conséquences fâcheuses pour les entreprises (turn over, stress , baisse de productivité)
Une mission difficile mais fructueuse
Comment les Y doivent faire pour manager des X et des boomers dont la perception du monde du travail est négative, où le stress et les cadences ne cessent de progresser ? Un travail de changement de posture doit s’effectuer du coté des Y.
Surveiller et éviter les sur-engagement positif et négatif des deux parties: « trop vouloir bien faire » et «trop vouloir que ce soit fait comme cela », mais aussi « Cela ne sert à rien » et » laissons faire ». Ces tendances se retrouvent à part égales entre les générations.
Accepter un autre paradigme, c’est savoir que la valeur n’attend pas le nombre des années, mais également que les années révèlent aussi la valeur des gens.
Accepter quelque mantras, pour les Y : La patience tu apprendras, la culture d’entreprise tu connaitras, d’alliés puissants tu pourras bénéficier. Les seniors (45 ans) ne seront pas en reste, de nouvelles idées tu découvriras, d’énergie tu bénéficieras, du respect tu pourras avoir.
Impliquer les « middle » (30/45 ans) pour qu’ils mettent du liant entre les générations en ne dénigrant pas systématiquement les jeunes devant les seniors et les seniors devant les jeunes
Apprendre à être adulte, ce qui va à l’encontre de ce que la société propose « fais toi plaisir et consomme ! » , alors qu’ils devront affronter au sein des sociétés la patience, la frustration, la déception. Ce chemin est évidemment personnel et spécifique à chacun.
Mais aux responsables d’entreprise et aux consultants spécialisés dans ces domaines de proposer des ateliers, des formations, des accompagnements, des rencontres intergénérationnelles afin d’échanger sur ses pratiques managériales, de découvrir les potentiels de chacun et peut être oser être soi, quelque soi son âge.
Pour conclure, la phrase de Clémenceau est toujours aussi vivifiante « Quand on est jeune c’est pour la vie »
*Enquête CEGOS, menée en mai 2012, **Enquête IFOP menée en fevrier mars 2013,